Juin 2000

Des questions familières se posent au nouvel ordre de la profession enseignante en Angleterre

Le système d’éducation anglais prévoit aussi un appui solide aux nouveaux venus en enseignement



de Margaret Wilson

J’ai passé deux jours de mes récentes vacances en Angleterre au travail. Après une semaine de détente dans les jardins et les ports de pêche du Devon, je me suis rendue dans la grande ville, à Londres, pour visiter le ministère de l’Éducation et de la Formation, la Teacher Training Agency et notre pendant en Angleterre, le General Teaching Council for England.

Le General Teaching Council (GTC) en est à ses débuts. L’élection du conseil s’est terminée lors de mon passage, mais les résultats n’avaient pas encore été annoncés. Avec plus de 400 000 membres, cet organisme aura une influence considérable sur l’élaboration de la politique en éducation en Angleterre. Malgré la différence dans le nombre de membres, de nombreuses questions devant être résolues par la présidente-directrice générale, Carol Adams, sont semblables à celles qui se sont posées à l’Ordre récemment.

D’abord, comment trouver des enseignantes et des enseignants. Ensuite, comment assurer le transfert des dossiers de qualifications et leur exactitude. Sans oublier les comités, les processus et les politiques qui n’ont pas encore été élaborés. Une partie de notre travail leur sera utile pour commencer à répondre à leurs besoins, et j’ai promis de leur envoyer un exemple de nos processus pour les aider à amorcer une partie du travail qu’ils devront accomplir.

CONCEPTION ÉTONNANTE
Dans la conception du GTC d’Angleterre, il m’a paru curieux que l’organisme n’ait pas la compétence d’agréer les établissements de formation à l’enseignement. Cette compétence relève toujours d’un organisme appelé la Teacher Training Agency (TTA).

La TTA est responsable de l’agrément des établissements de formation à l’enseignement et de leur financement. L’une des conséquences d’un exercice où l’agrément est refusé peut se traduire par une baisse du financement. Cela peut aussi aller jusqu’au refus de verser des fonds, entraînant ainsi la fermeture de l’établissement.

La TTA a également la responsabilité de recruter le personnel enseignant au sens large. Pour l’année scolaire qui s’annonce, tout étudiant inscrit à un programme de formation d’un an dans un établissement de formation à l’enseignement peut demander une subvention de 13 000 £.

L’Angleterre a réintroduit la période d’initiation avant la certification permanente en enseignement. Pendant cette période d’initiation, le nouveau venu en enseignement a un horaire moins chargé. L’école reçoit une subvention pour financer le coût de l’affectation d’une enseignante ou d’un enseignant d’expérience à titre de mentor et assurer le perfectionnement professionnel du débutant. La directrice ou le directeur d’école est responsable de rendre compte de la réussite au programme d’initiation. Le salaire d’un débutant en enseignement n’est pas réduit d’après ce plan.

ÉCHELLES SALARIALES
L’Angleterre a aussi le principe des échelles salariales multiples. Le premier échelon salarial vise les enseignantes et enseignants comptant de sept à neuf ans d’expérience. L’enseignante ou l’enseignant peut ensuite demander une évaluation menée par la direction de l’école et un évaluateur externe. Si cette personne réussit l’évaluation, elle a droit à une augmentation de 2 000 £ et passe à un échelon salarial supérieur.

L’évaluation se fonde sur les connaissances et la compréhension de l’enseignement de la matière, la planification de la prestation du curriculum, l’attention aux besoins individuels de l’élève, ainsi que l’utilisation d’une variété de méthodes pédagogiques et de gestion de la classe. L’enseignante ou l’enseignant doit aussi démontrer que ses élèves font des progrès grâce à son enseignement. Il existe d’autres attentes, nommément l’enseignante ou l’enseignant doit utiliser les résultats de son propre perfectionnement professionnel pour améliorer son enseignement et l’apprentissage des élèves; il doit aussi participer activement à la vie de l’école en général. L’objectif avoué, ici, est l’atteinte par la plupart des enseignantes et enseignants du deuxième échelon salarial.

Il y avait bien d’autres éléments intéressants dans ce pays où les détails de la politique en éducation sont débattus et remis en question quotidiennement et où le ferment est encore plus intense qu’il ne l’est ici. Dans une prochaine chronique, je parlerai du recrutement et du moral du personnel enseignant.